Hvad ser vi i krystalkuglens klare lys?

Flere har fundet det helt store viskelæder frem og er i gang med at viske de eksisterende rammer og linjer ud, for herefter at omskrive fortællingen om det danske arbejdsmarked og klassiske arbejdsformer. Et arbejdsmarked, som mange af vores forældre og bedsteforældre både kæmpede for og identificerede sig med. Og måske det gør en smule ondt på mange at én af de grundpiller, som vores samfund står på, bliver genfortolket, transformeret og illustreret på nye måder.

Og det er ikke kun selve arbejdsmarkedet, der er under gevaldig forandring, men selve den måde vi tænker, handler og føler for arbejde er til debat. Tal fra Ritzau viser bl.a. 4 ud af 10 danskere overvejer at skifte job inden for det næste år, og at det moderne arbejdsliv ifølge læge Imran Rashid er en perfekt storm i relation til de forhold, der skaber mental mistrivsel. Det er derfor på tide, at vi erkender og accepterer at det nuværende arbejdsmarked og arbejdsliv hverken er bæredygtigt eller vitalt.

Med en kort artikelserie kigger jeg nærmere på tendenser på arbejdsmarked og fremtidens arbejdsformer, herunder bud på et mere regenerativt syn på arbejde og hvad iværksættere, freelancere og selvstændige efterspørger i deres søgen på et harmonisk arbejdsliv. Jeg vil også fremhæve den øgede mængde af platforme og hvorfor netværk og fællesskaber er absolut nødvendig for manges arbejdsglæde og arbejdsliv.

Denne artikel har primært fokus på de samfundsmæssige forandringer på arbejdsmarkedet og hvordan begrebet ”workforce ecosystem” anvendes til at forklare de nye måder at anskue adgangen til kompetencer og færdigheder på, og hvordan begrebet repræsenterer en mere moderne tilgang til relationer og samarbejder.

Det er formentlig meget få mennesker i Danmark, der ikke på en eller anden vis har haft en rolle, funktion, relation eller lyst til at være del af arbejdsmarkedet, men som finder det eksisterende format utrolig begrænsende, svært eller for rigidt. For mange har det derfor været nødvendigt at stille sig uden for det etablerede ”system”, fordi der har været så stor uoverensstemmelse mellem egne værdier og de traditionelle organisationers, fordi tabet af autonomi eller medbestemmelse er for stort eller fordi det har for store menneskelige omkostninger at fortsætte i det sædvanlige arbejdsliv.

Og det danske arbejdsmarked er en af de helt fundamentale elementer i den danske velfærdsmodel. Der er gennem generationer kæmpet for bedre vilkår, rettigheder, fair krav og forventninger. Transaktioner mellem arbejdsgiver og arbejdstager har i årevis været en udveksling mellem køb af kompetencer/ tid mod en økonomisk betaling i form af løn og med det klare formål at udnytte menneskelig ressource til at skabe produktivitet og vækst.

Senere hen har den økonomiske betaling også været i form af pension, arbejdsmarkedsbidrag og barsel. Og senere hen igen har organisationer etableret HR-enheder for at udvikle og fremme forhold og arbejdsrammer for deres ”ressourcer”, så de forblev en fast del af organisationen, og der blev nedsat samarbejdsudvalg mellem arbejdsgiver og tillidsrepræsentanter for at sikre at vilkår og rettigheder blev overholdt.

På mange måder har den danske model en fuldstændig legitim rolle og position i mange danske virksomheder, brancher og sektorer, hvilket også gør det virkelig svært at flytte eller transformere et arbejdsmarked med tunge værdimæssige og kulturelle rødder. Dem, der vælger en anden tilknytningsform til arbejdsmarkedet end fastansættelse skal nærmest også kunne hive 10 argumenter op af hatten for at forklare sit valg.

Herhjemme har vi svært ved at få reel statistik på antallet af freelancere, gig-workers eller fastlancers, men tal fra Københavns Universitet viser dog en stigning i antallet af det, de kalder ”atypiske” ansættelser, dvs. freelancere og gig-workers. Her kan jeg ikke lade være at trække på smilebåndet over betegnelsen ”atypiske”, der let kan associeres til ”unormal” eller ”afvigende fra det normale”, og dermed noget som virker negativt eller mindre tiltalende.

Fælles for de atypisk beskæftigede er også, at de ikke blot arbejder på mere fleksible vilkår, men de oplever også ofte mindre sikkerhed på arbejdsmarkedet end deres fastansatte kollegaer. Og netop den økonomiske usikkerhed og nervøsitet kan være afgørende i forsøget på at etablere et andet ”normalt” arbejdsliv.

Jeg har selv i en ”herlig” dialog med Magistrenes A-kasse fået besked om, at jeg fint kunne være selvstændig, men at jeg samtidig skulle søge ”almindelige” jobs, og at jeg skulle stå til rådighed for dem for at være berettiget til dagpenge – også på dage, hvor jeg havde kundemøder. Denne opfattelse af, at være selvstændig som noget sekundært og ”hobbyagtigt” siger virkelig noget om at vores danske model har lang vej igen til at kunne favne langt flere arbejdsformer end 8-16 stillinger. Da jeg fortalte en bekendt om min oplevelse, sagde hun meget rammende:

” Vi betaler med vores privatøkonomi for samfundsinnovation”.

Den sætning lader vi bare stå lidt…

Trods den lidt hårde og bekymringsfulde start på artiklen, så synes jeg stadig at kunne skimte krystalkuglens klare lys. For der er en omstilling i gang, og der er bevægelser på arbejdsmarkedet, som uden tvivl vil sætte markante spor i fremtiden. Tal fra World Economic Forum forudser, at der i 2035 vil være flere freelancere end fastansættelser. Om tempoet er det samme i Danmark, er uvist, men det i hvert fald fakta, der bør tages til efterretning og handles på.

Tal fra MIT Sloan og Deloitte viser også, at flere organisationer forventer en vækst i brug af eksterne bidragsydere. Allerede tilbage i 2021 gennemførte MIT Sloan og Deloitte en global undersøgelse om organisationers syn på og vurdering af ”arbejdsstyrke”. Ud af denne undersøgelse opstod begrebet ”workforce ecosystem”, der defineres som:

Begrebet illustrerer meget fint at organisationers arbejdsstyrke ikke længere drejer sig udelukkende om faste medarbejdere, der udfører arbejde gennem lineære karriereveje. Arbejdsstyrken omfatter i dag en række interne og eksterne parter, herunder medarbejdere, entreprenører, professionelle tjenesteudbydere, freelancere, iværksættere, crowdsourcede bidragydere og andre. Men selvom definitionen af “arbejdsstyrke” er udvidet, er den nuværende håndtering af arbejdsstyrken i praksis stadig primært fokuseret på fuldtids/deltidsansatte, og selvom investeringer i netop den gruppe fortsat er aktuel, er det nødvendigt med en mere balanceret investering, så organisationer er i stand til at håndtere den samlede arbejdsstyrke – også den eksterne del, som forventes at stige, jf. World Economic Forum.

Det er på ingen måder en nyhed, at organisationer bruger ekstern arbejdskraft for at opretholde en stabil arbejdsstyrke, men brugen er accelereret som følge af bl.a. corona og høj jobomsætning. Denne tendens ses bl.a. i studie fra Universum, hvor flere virksomheder har gjort det til en del af deres rekrutteringsstrategi, at søge blandt boomerangansatte, freelancere, selvstændige iværksættere og konsulenter, og hvor der også på strategisk plan budgetteres med, at 8-10 pct. af ”bemandingen” kommer fra eksterne konsulenter.

Hvis denne tendens holder stik, vil fremtidens arbejdsstyrke blive mere diverse og sammensat, hvilket ifølge Deloitte og MIT Sloan skaber mange muligheder for at innovere og forny organisationers eksistensgrundlag i fremtiden:

Embracing diversity, equity, and inclusion in workforce ecosystems can lead to increased innovation and value creation, along with greater opportunities for fairness and representation.

I rapporten fra MIT Sloan fra 2021 udtrykker flere ledere dog, at de på nuværende tidspunkt oplever at være splittet mellem to realiteter. På den ene side henter de ekstern arbejdskraft ind, og på anden side er de fleste systemer og processer designet og rettet mod interne medarbejdere. Det kan blive en kamp at forene disse to realiteter og kan blandt andet have en indvirkning på strategier, ledelse og ikke mindst kulturen.

Det er med andre ord helt centrale kerneområder i nutidens organisationer, der skal gentænkes for at kunne omstille sig til et økosystem bestående af mange tilknyttede aktører, som hverken vil fastansættes eller være del af den konventionelle arbejdsstyrke.

Brugen af ”workforce ecosystem” er et blandt mange nye begreber, som er opstået i forsøget på at forklare fremtidens arbejdsliv og arbejdsmarked på. Og vi begynder i langt højere grad at bruge begreber inden for bæredygtighedsretorikken til at forstå og tale om det gode arbejdsliv på.

Jeg tror næppe det er et tilfældigt sammenfald, at vi samtidig med at have erkendt et overforbrug af planetens ressourcer, også har erkendt at vi har drevet rovdrift på vores mentale forbrug og energi, hvorfor vores behov for at genfinde et mere balanceret og meningsfuldt arbejdsliv endelig er i fokus.

Artiklen er skrevet af Louise Møller, founder af Humant-Arbejdsliv, ekspert i ”økosystemer & platforme”, ledelsesrådgiver i regenerativ ledelse, klummeskribent, podcaster og oplægsholder.