Den rationelle virksomhed – når din virksomhed vokser og tilpasses i takt med vækst

Når din virksomhed udvikler sig undervejs,  får vokseværk i form af medarbejdere eller opnår en bedre vækst, skal din model for virksomheden kunne følge med. Fra start af bør modellen for din virksomhed være fleksibel, så den kan tilpasses undervejs.

Specielt ved ét skift,  fra pionérvirksomhed til rationel virksomhed, kræver det særlig opmærksomhed på virksomhedens organisation og ledelse.

I disse to faser af en livscyklus, er virksomheden karakteriseret på følgende måde:

• Pionérvirksomheden – er lille og hurtigt voksende med en magtfuld person eller dominerende gruppe som leder(e)
• Den rationelle virksomhed – er blevet større, mere kompleks og mere selvstændig i sine handlinger

Radikalt fokusskift
Dette er tilsyneladende en naturlig udvikling, der umiddelbart giver mening for de fleste. Men skiftet er radikalt og nok det største skift, en virksomhed og en virksomhedsleder kan komme ud for.

Den oprindeligt bærende og drivende kraft i virksomhedens start og første vækst, iværksætteren selv, skifter nu rolle fra den ene fase til den anden.

Rollen skifter fra at være den, der udtænker alle ideer, planlægger udførelsen af dem og nøje overvåger hver detalje, når de gennemføres – til at være den, der stadig har foden på speederen, men nu skal være opmærksom på, at andre får plads til at få ideer og varetage planlægning og udførelse af dem. Det hele skal stadig kunne udføres for de penge, som iværksætteren er ansvarlig for.

Denne forandring er en kolbøtte af dimensioner. Den bør tænkes grundigt igennem og forberedes i meget god tid.

Som virksomheden vokser, er det ikke en selvfølge, at iværksætteren fortsætter med at være chef. Nogle iværksættere føler ikke de duer til at være chef, og vil hellere ned og have fingrene i mulden, hvor de får brugt deres kompetencer, og er en direkte del af processen eller serviceteamet.

Medarbejdere
Når virksomheden vokser, kan det betale sig at forfremme medarbejdere, som fungerer som nøglespillere i virksomheden, og som er centrale, for at den daglige drift fungerer. Disse bør belønnes, for at det giver mening for dem at blive hængende på lang sigt. Medarbejdere i iværksættervirksomheden bliver muligvis forfremmet til ledere fordi:

• De er gode og dygtige medarbejdere
• De er indstillet på fleksibel og specielt lang arbejdstid
• De deler iværksætterens begejstring for forretningsideen og kan arbejde med på visionerne
• Iværksætteren mangler aflastning i det daglige arbejde

I den rationelle virksomhed, bør der være andre begrundelser. Her kan begrundelser for ansættelse og forfremmelse af medarbejdere være at de bl.a.:

• Supplerer med andre synsvinkler og kvalifikationer
• Kan styre deres egen og andres arbejdstid
• Forstår at udvikle sig i takt med at antallet af opgaver øges og bliver mere komplicerede
• Nyder tillid hos kunder, leverandører og andre interessenter, når de arbejder på egen hånd
• Har gode lederevner

Det kan være nyttigt at vurdere nye medarbejdere ud fra disse punkter, allerede når de bliver ansat, og inden de kommer på tale som ledere i virksomheden.  Ligeså nyttige sådanne kvalifikationer vil være i det daglige, ligeså uundværlige vil de være i krisesituationer, hvor der er brug for, at virksomhedens ledelsesmæssige ressourcer viser stor bredde.

Ansatte ledere
Efterhånden som virksomheden vokser, er det naturligt at betroede medarbejdere får ledelsesfunktioner og –rettigheder. Men væksten skal kunne følge med alle disse forandringer i medarbejdernes positioner. Særligt når lønninger pludselig bliver en del højere end vanligt.

Et stort problem i mange iværksættervirksomheder, der oplever en hurtig vækst er, at antallet af ledere i virksomheden næsten vokser hurtigere end virksomheden selv. Ledere skal have lov at vokse i deres stillinger og funktioner.

En god leder begynder selv at tage nye ansvar og at påtage sig nye opgaver. Er der for mange ledere, vil de have svært ved at finde plads til personlig vækst. De vil bruge for meget tid på at afgrænse egne ansvarsområder fra andres og på at løse overlapningskonflikter.

Omvendt står en virksomhed meget sjældent i en situation, hvor den må konstatere, at den har for få ledere. Det er lettere at håndtere mangel på ledere end overflod af ledere.

Iværksætteren og ansatte ledere
Væsentlige spørgsmål til overvejelse for iværksætteren kan være:

• Konkurrerer jeg med mine ledere om beslutninger – lægger jeg mere vægt på enighed end på ledelsesmæssig dygtighed?
• Begrænser jeg mine lederes udfoldelsesmuligheder – eller får de lov til at bruge alle deres muligheder for at gavne virksomheden?
• Kan mine ledere lære noget af min måde at håndtere tingene på – hvad gør jeg for at gøre det lettere for dem?
• Hvordan styrker jeg medarbejdernes tillid til mine ledere?
• Kender jeg mine lederes ønsker til deres eget job og deres ambitioner om udvikling og ansvar?

Brug IVN’s skabeloner så du får styr på dine dokumenter. Se f.eks. vores handelsbetingelser skabelon her.